Identificare il potenziale candidato ideale è diventata per le aziende una vera e propria sfida: in un mercato del lavoro ormai profondamente digitalizzato, la competizione è altissima.

Il lavoro di recruiter e head hunter di oggi è completamente trasformato rispetto a quello di soli dieci anni fa. L’ampissima diffusione dei social media e di piattaforme digitali, ha eliminato i limiti fisici a cui eravamo prima abituati.

Se da un lato questo ha consentito alle aziende di allargare enormemente il proprio raggio di azione e raggiungere un numero potenzialmente illimitato di candidati, dall’altro le ha obbligate a confrontarsi sullo stesso campo, rendendo di fatto la ricerca dei talenti una vera e propria competizione, impegnativa e complessa.

Questa rivoluzione ha costretto a rivedere l’intero processo di ricerca e selezione del personale attuale: per muoversi efficacemente in questo nuovo mercato globale e digitale infatti, è necessaria una strategia di recruiting chiara, definita e pienamente allineata agli obiettivi di business.

Leggendo questo articolo scoprirai:

• cosa sono le strategie di recruiting;
• quali sono i vantaggi di adottare una strategia di ricerca del personale;
• come una consulenza di strategie di recruiting può essere utile alla tua azienda.

Strategie di recruiting: cosa sono

Per ogni azienda che voglia davvero crescere ed essere competitiva nel proprio settore, riuscire ad attrarre i migliori talenti è un aspetto prioritario.

Scegliere chi inserire in struttura però, è un compito tutt’altro che semplice: non si tratta infatti soltanto di valutare qualche curriculum, ma è una vera e propria attività composta da una serie di processi che hanno come punto di partenza il trovare candidati qualificati, fino ad arrivare ad aspetti molto più personali, come ad esempio:

• capire se il candidato corrisponda realmente ai parametri della cultura aziendale;
• se ha buone possibilità di integrarsi nel team e con il management;
• se ci si potrà fidare di lui e sposerà i valori aziendali.

Naturalmente per questo lavoro, l’investimento in termini di tempo e risorse non è di poco conto, ma è semplice comprendere quanto accrescere il capitale umano di un’azienda sia un’attività di alta strategia.

Trovare dei candidati e assumerli infatti, non si limita solo a valutare dei curricula in linea, ma vuol dire capire appieno le esigenze dell’azienda e non darsi per vinto nella ricerca fino a quando non si riesce a trovare il candidato che è perfetto da un lato, per competenze e valori, per l’azienda, dall’altro seriamente intenzionato al cambiamento.

Il recruiting è quindi l’intero processo di reclutamento di una risorsa che inizia con l’analisi delle esigenze dell’azienda e termina con l’inserimento della risorsa in struttura. 

Il processo di reclutamento può essere svolto all’interno dell’azienda stessa, valutando la forza lavoro già presente e procedendo ad una riorganizzazione della struttura per valorizzare i talenti, oppure esternamente. In quest’ultimo caso l’azienda cerca talenti al di fuori dell’organizzazione, il più delle volte per riempire una posizione rimasta libera.

Volendo schematizzare, le fasi del processo di recruiting sono quattro:

1. Job Analysis e Pianificazione;
2. Ricerca e Screening;
3. Selezione del candidato;
4. Inserimento in azienda.

Se per alcuni grandi brand il problema di attirare talenti non si pone, per tante altre aziende invece occorre pianificare strategie di recruiting innovative per riuscire ad ingaggiare i migliori professionisti sul mercato.

Una strategia che può rivelarsi molto utile può essere quella di prendere spunto dai colleghi del marketing: come viene da loro studiato con attenzione il cliente e i suoi comportamenti per intercettarlo in tutte le fasi del customer journey, così il recruiter dovrebbe osservare il “suo” candidato per conoscerlo bene e ideare strategia di comunicazione mirata.

I recruiter quindi, devono essere rigorosi come i colleghi di altri reparti in termini di ottimizzazione dei costi, analisi dei risultati e ottimizzazione continua dei processi.

È solo personalizzando il messaggio infatti, che possiamo realmente interessare i talenti che riteniamo essere migliori.

I vantaggi delle strategie di reclutamento del personale

Sono diversi i vantaggi di un’efficace strategia di reclutamento del personale. 

Tra i principali si riscontrano:

• l’abbattimento di costi dato da un eccessivo turnover;
• la possibilità di osservare la struttura organizzativa e relativi fabbisogni;
• l’attuazione di cambiamenti aziendali innovativi, grazie all’individuazione di profili che ne aumentino la redditività.

Inoltre, una buona selezione permette di identificare non soltanto le competenze dei candidati, ma anche le loro potenzialità, fondamentali in un mondo del lavoro in costante evoluzione.

Vediamo insieme quelli che sono gli step di una strategia di recruiting efficace e quali i vantaggi che ne derivano:

Pianificazione – in questa prima fase, spesso purtroppo sottovalutata, vengono studiate con cura le esigenze dell’area in cui verrà inserito il candidato, per definire nel dettaglio la posizione, le competenze richieste, i requisiti necessari, le hard skill, l’esperienza e le soft skill necessarie per riuscire a trovare una risorsa pienamente in linea con le necessità e i valori aziendali. Questa prima fase, se condotta bene, aiuta ad andare oltre le ovvietà e stimola ad approfondire motivazioni e bisogni più profondi, spesso taciuti.

Ricerca – una volta certi di avere ben chiare le caratteristiche necessarie del potenziale candidato, si avvia il processo di ricerca. Il primo passo da compiere è la redazione di una job description chiara, completa e coinvolgente. Deve contenere i requisiti desiderati ma anche una dettagliata offerta aziendale in termini economici, laddove si decida di palesarla, ma soprattutto in termini di benefit, vita aziendale, formazione, rapporto col management, tecnologie utilizzate, prospettive di carriera, ecc.
Se la fase di pianificazione è stata condotta al meglio, il recruiter conosce bene gli aspetti da evidenziare per fare in modo che la job description attragga i candidati giusti.

Screening e colloqui – una volta raccolti i curricula, è necessario valutarli e selezionarli. Naturalmente più sarà stata precisa e dettagliata la job description, meno bisogno ci sarà di scartare profili non idonei. Si passa poi alla fase dei colloqui conoscitivi fisici, telefonici o in video call. Sarebbe auspicabile coinvolgere i line manager, fino ad arrivare a dirigenti e CEO ai successivi incontri, sin dall’inizio del processo, affinché comprendano che la selezione in azienda non è soltanto un compito dell’HR, ma che è fondamentale il proprio ruolo di collaborazione, senza viverlo come un “non mi compete” o “è una perdita di tempo”.
Selezione e offerta –  questo ultimo step è la parte più delicata, consiste nell’individuare il candidato ritenuto migliore e sottoporgli la propria offerta e correre il rischio che il candidato in cui si crede possa rifiutarla. Va da sé che condurre bene ogni singolo step precedente, riduce di molto questo rischio. 

Consulenza di strategie di recruiting per azienda

Abbiamo visto che, in un mercato sempre più veloce e competitivo, bisogna individuare velocemente i migliori talenti. Allo stesso tempo però è necessario svolgere un accurato processo di recruiting che possa identificare a attirare candidati con le necessarie competenze per ruoli vacanti, oppure anticipare esigenze organizzative future.

Trovare i collaboratori adatti alle esigenze della propria azienda quindi, richiede attenzione, tempo e competenza.

Può rivelarsi estremamente vincente per un’azienda affidarsi a consulenti di strategie di recruiting che, grazie alle esperienze, alle competenze tecniche maturate e all’aggiornamento costante sulle innovazioni dei servizi e processi aziendali, offrono una risposta di qualità nell’attività di strategie di recruiting. Così si tiene conto delle esigenze dell’azienda, delle caratteristiche del mercato e dei diversi settori.

Molte realtà che si occupano di consulenza di strategie di recruiting, hanno uno specifico focus sulla selezione di professionisti di middle e top management. Queste affiancano le aziende anche nella creazione di piani di comunicazione ed assunzione ad hoc, dando loro la possibilità di potenziare la struttura organizzativa, le competenze del comparto HR e di accrescere il proprio business.

Noi in Talent in Acquisition ad esempio, affianchiamo le HR affinché già da oggi riescano a trovare i candidati talentuosi di domani, attraverso piani strategici di comunicazione e coinvolgendo il management team nell’utilizzo di LinkedIn.

LinkedIn Recruiter infatti, è uno strumento chiave in quest’ambito. Nonostante ciò, poche aziende sanno davvero sfruttarne tutto il potenziale e spesso lo utilizzano come un semplice database: si hanno difficoltà a trovare profili in linea perché arrivano poche candidature o troppe non idonee, si ha difficoltà a contattare i candidati interessanti, oppure a ricevere una risposta in tempi rapidi.

Questo perché, dall’esperienza con i nostri clienti, ci siamo resi conto che in realtà esistono tre problemi ricorrenti sull’utilizzo di LinkedIn Recruiter:

1. manca un metodo di ricerca efficace;
2. i recruiter non sono adeguatamente formati;
3. non riescono a organizzare il lavoro in maniera tale da riuscire a sottrarre talenti alla concorrenza.

Talent in Acquisition, con un percorso di consulenza e formazione specifico sull’utilizzo di LinkedIn Recruiter, affianca l’HR manager a garantire il ritorno economico investito per l’acquisto della licenza. In questo modo aumentala qualità dei candidati disponibili, riducendo i tempi di ricerca e abbattendo i costi di acquisizione del personale.