Coinvolgere i collaboratori è uno degli investimenti di comunicazione su LinkedIn più efficace per l’azienda.

Una comunicazione diffusa attraverso il profilo di un dipendente, infatti, è ritenuta più vera e più credibile. Inoltre è rivolta a un pubblico molto più fidelizzato: tendiamo a connetterci con persone che conosciamo e con cui abbiamo un legame professionale o comunque di conoscenza effettiva.

LinkedIn, inoltre, ha calcolato che mediamente le reti professionali dei dipendenti di un’azienda sono dieci volte più grandi rispetto al seguito della pagina aziendale.

Aumentare l’engagement dei dipendenti su LinkedIn diventa quindi cruciale per tutte le aziende che vogliono sfruttare seriamente il canale per la comunicazione corporate o di employer brand.

Ma come coinvolgere i collaboratori senza che questi possano sentirsi “obbligati” dall’azienda?

Strategie per coinvolgere i collaboratori su LinkedIn

1. Mettiti nei panni dei tuoi dipendenti

Se vuoi che i tuoi collaboratori parlino su LinkedIn della loro azienda, assicurati che la pagina ufficiale condivida contenuti che i tuoi dipendenti vogliano effettivamente condividere e che in generale tu abbia chiaro cosa pubblicare sulla pagina azienda LinkedIn.

Solitamente la pagina aziendale LInkedIn viene usata dall’azienda come vetrina statica per presentarsi a persone che non la conoscono bene.

La prima community di fan, però, sono proprio i dipendenti: tutti hanno uno smartphone, e molti di loro sono registrati a LinkedIn e vi accedono regolarmente (dati We Are Social).

Perché un dipendente dovrebbe condividere il post dell’ultimo bilancio di sostenibilità della pagina? O l’offerta di lavoro e stage per i giovani neolaureati?

Considera invece di aumentare la pubblicazione di contenuti che raccontino l’azienda dal di dentro. Specialmente se i tuoi colleghi sono i protagonisti di questi contenuti.

Anche solo grazie al passaparola delle persone che hai reso protagoniste dei tuoi contenuti, vedrai subito un aumento di dipendenti che accedono alla pagina per consigliare, commentare e condividere i post.

2. Crea un gruppo di colleghi esemplari su LinkedIn

Molte aziende partono dalla definizione di una LinkedIn Policy come primo passo per coinvolgere i collaboratori su LinkedIn.

Abbiamo dedicato un articolo all’importanza delle linee guida LinkedIn. Tuttavia, i tuoi colleghi non vogliono che tu come azienda dica loro cosa fare.

Preferiscono invece seguire l’esempio di colleghi che ritengono degni di fiducia e di rispetto. 

Pensaci: se vediamo che un nostro collega ha successo e visibilità su LinkedIn, e la vogliamo anche noi, ci muoveremo in autonomia per capire come fare.

Crea un primo gruppo di colleghi esemplari, una decina di persone massimo. Queste persone saranno i tuoi “campioni” interni e primi ambasciatori.

Dai loro una formazione adeguata e gli strumenti per parlare ai colleghi con competenza di LinkedIn e delle possibilità che LinkedIn offre.

3. Sfrutta il reverse mentoring

Spesso LinkedIn è visto dai più senior come “un altro social”, ma la realtà è che molti manager si sentono in imbarazzo per non avere dimestichezza con la tecnologia.

Molti giovani che lavorano nella comunicazione e/o nelle risorse umane, in azienda, hanno invece più dimestichezza con l’ambiente social in generale e sono entrati a contatto con LinkedIn sin dall’università.

Individua chi, in azienda, possiede un livello almeno minimo di competenze su LinkedIn per poter dare una prima assistenza digitale ai più senior.

Fissa delle sessioni individuali con il manager o altri suoi colleghi in cui possono dare una spolverata al profilo LinkedIn e imparare le funzioni essenziali come consigliare e commentare i post dei propri contatti o dell’azienda.

4. Acquista formazione LinkedIn qualificata

Se in azienda mancano le competenze per dare una formazione di base su scala puoi sempre acquistarle all’esterno.

A seconda delle dimensioni della tua azienda, coinvolgere i collaboratori su LinkedIn può richiedere più o meno tempo. Nelle aziende di grandi dimensioni è opportuno formare prima di tutto HR, comunicazione e marketing, che spesso sanno a malapena come creare un profilo LinkedIn professionale.

Queste funzioni, infatti, sono quelle che più capiscono il valore di usare LinkedIn e riescono ad assorbire più facilmente i concetti e riportarli ai propri colleghi.

Chiaramente, la vera differenza rispetto alla formazione LinkedIn presente sul mercato è la capacità motivazionale del formatore / consulente. Esistono decine di guide, gratuite o a pagamento, che insegnano come usare LinkedIn.

Quello che meno dell’1% dei formatori sa, invece, è trasferire alle persone in azienda la volontà e l’entusiasmo di diventare ambasciatori dell’azienda su LinkedIn e/o consigliare l’azienda sul modo corretto di scrivere e diffondere le LinkedIn policy.

5. Crea dei trainer interni ufficiali

Nelle aziende di grandi dimensioni, acquistare continuamente della formazione o consulenza su come coinvolgere i collaboratori più diventare un progetto oneroso.

Per questo è possibile anche formare uno o più trainer ufficiali in azienda che si occupano di supportare i colleghi dalle esigenze più semplici del profilo fino a quelle più complesse della thought leadership.

In questo caso è utile che queste figure siano in grado non solo di padroneggiare LinkedIn, ma anche di coinvolgere i collaboratori con pazienza ed entusiasmo.

Le persone scelte sono anche essere stesse degli utenti LinkedIn esperti, così da essere da esempio per i colleghi.

Obiezioni comuni nel coinvolgimento dei dipendenti

Per coinvolgere i collaboratori nel modo più efficace, l’azienda deve poter guardare le cose dal loro punto di vista.

L’obiezione più comune del dipendente, infatti, è che il profilo LinkedIn è di proprietà della persona e l’azienda non può imporgli nessun tipo di comportamento.

Se ciò è tecnicamente vero, è anche vero che la persona inserisce in modo visibile il logo dell’azienda sul proprio profilo. È quindi tenuta a un comportamento rispettoso del brand quando lo menziona o quando pubblica contenuti che hanno a che fare con l’azienda.

D’altronde se l’azienda è costretta a “imporre” certe regole su LinkedIn, può significare che:

• l’azienda non ha un buon rapporto con i dipendenti;
• l’azienda crede che i dipendenti non abbiano sufficienti competenze per usare bene LinkedIn.

Nel secondo caso la soluzione non è dare delle regole e imporre, a volte anche con coercizioni, che le persone le seguano.

La soluzione è investire per migliorare le competenze dei dipendenti sul social professionale più grande al mondo: investimento che ritorna in termini di brand awareness e aumento dell’efficacia dei messaggi che l’azienda comunica su LInkedIn.

L’azienda ottiene così il proprio obiettivo in modo organico: è interesse anche delle singole persone capire meglio come funziona LinkedIn.

Su LinkedIn infatti si trovano connessioni e informazioni che aiutano i tuoi dipendenti a essere più motivati e produttivi nel proprio lavoro e ad allargare il proprio bacino di influenza.

Poiché su LinkedIn ogni dipendente è collegato alla pagina, questa influenza persona si trasforma fisiologicamente in opportunità per l’azienda di raggiungere le persone giuste che giù sono legate al brand attraverso relazioni di conoscenza personale con chi lavora in azienda.

Una seconda obiezione è che LinkedIn è visto come quel social che si apre quando si è alla ricerca del lavoro.

I manager spesso non vedono di buon occhio che l’azienda voglia aiutare le persone a essere più presenti su LinkedIn perché teme di perdere valenti collaboratori e doverli rimpiazzare.

Non capiscono neanche, quindi, perché e quanto tempo deve spendere un manager su LinkedIn.

A sua volta, il dipendente rimane confuso del fatto che l’azienda lo stia invitando a usare uno strumento che, nella sua percezione, serve a trovarsi una nuova occupazione altrove.

L’azienda farebbe meglio perciò a prevedere un’opera di sensibilizzazione di base su cosa è veramente LinkedIn e allineare il management sull’importanza strategica di coinvolgere i collaboratori.